股权激励

　　4月25日，天津滨海高新技术产业开发区（以下简称“滨海高新区”） 股权激励试点正式启动。

　　首批9家企业与滨海高新区管委会签署协议。这些企业均为科技含量高，发展前景好的科技型中小企业。高新区将按照企业对区域财政的贡献度，提取一定比例的资金奖励给企业的技术骨干购买企业股份。使其以股东身份参与企业决策、分享利润、承担风险，进一步激发员工积极性和创造性。最高奖励为1000万元。

　　这意味着，滨海高新区内的科技型企业将有望借力行政部门的资金和指导，实现对骨干人才的股权激励。

　　“该股权激励方案从原来的完全由企业‘内部激励’扩展为‘内外共同激励’，是滨海高新区对于支持科技型企业加快发展的一次创新之举。”滨海高新区发展研究室主任李宁剑说。

　　人才突围

　　对于汉柏科技有限公司而言，对核心科研人才实施股权激励，是公司迈入自主研发道路中的必经途径。

　　“过去的科研人才对于公司的回报，看重的是实实在在的东西，比如年薪、加班费、项目分红等，而如今我们继续标榜这些条件，就发现很难招聘到高水平人才。”汉柏科技财务总监任杰对新金融记者说。

　　汉柏科技目前是一家提供行业深度定制化、智能网络设备和解决方案的高科技企业，2009年入驻滨海高新区。任杰介绍说，在企业发展初期，科研人员比例并不高，公司业务主要放在代理和营销渠道上，而对于营销人员业绩的考核标准相对简单明确，他们的付出也能很快在薪金中体现出来。“传统的分配机制对那段时期的公司很适用。”

　　当汉柏科技完成了企业发展的原始积累，从代理商逐步向高新技术厂商转化过程中，对科研人才的依赖度也越来越高，而稳定核心管理人员和技术骨干尤为重要。不过任杰也承认，在高新技术行业，公司相互挖人的现象很普遍。

　　“发明在科技人员的脑子里，一旦技术人员跳槽，就连人带项目都走了。”北京市新技术应用研究所所长李济朝曾对媒体感慨。

　　柏明顿管理咨询集团首席顾问胡八一对新金融记者表示，一些高新技术企业在分配机制上存在不足，薪酬、股权与绩效目标关联不够科学，“请人之时登台拜将，用人之时束之高阁，走人之时秋风落叶。”

　　在胡八一看来，科研人才对于公司的贡献值，并不能通过年薪或单一的项目分红而完全体现出来，因为一项发明转化为商品的周期相对漫长，科研人员的积极性会受到影响，这期间的诸多不确定性导致项目夭折。

　　“而通过获得股权实现的收益是中长期且相对稳定的，与其贡献值挂钩紧密，能充分体现科研人才的价值，”胡八一称，对企业而言，向员工支付高额的年薪也是一种负担和风险，需要股权激励这种稳定且科学的分配方式。

　　不过任杰认为，科研人才最看重的，并不是因掌握股权而获得的金钱收益，而是一种公司角色的升级：从一个打工者成为一名决策者，更能主动地推动企业向前发展。

　　去年年中得知滨海高新区管委会开展股权激励试点工作后，汉柏科技一直在积极申请，“成为首批试点企业的消息公布后，员工都特别振奋。”任杰说。

　　内外激励

　　一般意义上的股权激励是一种企业自主的长期激励政策，但滨海高新区内一家科技型企业高管对新金融记者坦言，对于刚刚起步的公司而言，无论从资金实力上还是资本运作经验上，都无法独立完成股权激励。

　　胡八一介绍说，一位客户曾向他抱怨：公司曾以股权激励为诱饵，挖来了竞争对手的7名骨干人员，当下就进行了股权变更，这7人共获12%的公司股份。但如今，这7人并未创造出公司所期望的价值，并对公司发展的新要求无能为力，老板想收回股权，却面临种种难题。

　　也许正是因为这些难题，让一些企业对股权激励裹足不前。在滨海高新区管委会出台《科技型企业股权激励先行先试工作暂行办法》之前，2009年管委会发展研究室和科技局与南开大学经济研究所共同组成“股权激励政策研究”课题组，对高新区实施股权激励政策的可行性进行充分的调研和论证。

　　“为了不影响日常工作，我们就利用周六、日的时间，针对企业提出的意见和问题，坐下来反复讨论和修改股权激励的实施方案。”李宁剑说。

　　而该方案中的创新之处在于，股权激励的资金由财政奖励、公司奖励和个人自筹三部分构成，不再是以往由企业单方面负担股权激励资金的办法，从原来的完全由企业“内部激励”扩展为“内外共同激励”。为了不给企业增加负担，首批股权激励试点企业的激励资金将有财政奖励和个人自筹两部分组成，个人自筹部分不低于10%。

　　李宁剑特别提到，财政奖励是由试点企业上缴税收的区财政留成部分转化而来，是其创造价值的增值部分。试点企业达到考核目标之后，管委会将这部分资金再奖励给企